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◆ 掌握绩效管理中KPI及OKR两种方法，制定符合战略的绩效体系；
◆ 掌握薪酬与绩效设计的基本方法与思路，设计战略导向的薪酬体系；
◆ 掌握不同类型的薪资岗位制，设计出符合企业战略需求的薪酬标准；
◆ 用战略的思维设计公司的薪酬绩效体系，确保内外公平，员工满意。
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✔ 了解企业绩效管理的基本内容与基本理论；
✔ 认知企业绩效管理的流程步骤和框架构成；
✔ 掌握企业绩效管理的工具和常用方法手段；
✔ 学会企业绩效管理的主要方法与技巧。
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★ 疫情下理解使命、远景、目标、计划的关系
★ 掌握管理者企业目标绩效管理的流程和方法
★ 掌握绩效刚性考评流程设计、考评工具设计
★ 掌握绩效企业柔性改进员工辅导技术和方法
★ 掌握刚柔并集复盘管理达到赋能型效能提升
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企业快速发展，市场瞬息万变，仅凭管理者个人的力量已经无法驾驭企业，迫切需要有效的人力资源管理体系来支撑。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的整合。薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。薪酬管理是企业管理的难点，本课程通过将企业薪酬管理与运营、绩效
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当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作。
本课程从四个维度，即薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪
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薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。
很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。
薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。经过各类企业多次管理咨询经验总结的分析与设计体系。具有较强的实用性，效益性。从企业、员工两个方面入手，兼顾各自的利益。
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绩效与薪酬，想说爱你不容易！
人力资源经理称绩效与薪酬为“心中永远的痛”！
部门主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉得到底绩效考核什么呢？薪酬分配目标又是什么？
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到
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绩效考核被认为是最为艰巨困难的人力资源工作，而绩效考核与动态薪酬的联结更被公认为是难上加难的工作。
如何破解绩效考核与动态薪酬之间的这个难题，已经成为困扰企业领导和人力资源从业人员的一个重大障碍。
1、了解绩效管理和薪酬管理的基本知识和理论；
2、熟悉绩效管理和薪酬管理之间的联动关系；
3、掌握绩效考核与动态薪酬的联结方法和技巧。
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日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。
从片面单一绩效考核演变为全面系统的绩效管理，从单纯的绩效管理转变为绩效与激励机制的联动，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的绩效管理与激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。本课程根据讲师二十余年来在国内各种不同性质企业的实战咨询经验和独特的人力资源管理思维，通过大量咨询案例的剖析和分享，从而达到协助企业中高层管理人员准
